與其說(shuō)是老的管理方法，不如說(shuō)是目前多數(shù)企業(yè)采用的管理辦法：

無(wú)論是上一輩、這一輩，沒(méi)有人不會(huì)在意他人對(duì)自己的尊重，不過(guò)是年輕人比上一輩更看重，有才華的年輕人則又更進(jìn)一步。

企業(yè)管理為了適應(yīng)年輕人所要作出的改變，是一個(gè)系統(tǒng)的工程，不僅涉及到核心的整體，也涵蓋細(xì)節(jié)的創(chuàng)新，從以下幾個(gè)方面說(shuō)明：

人力資源在人事方面主要負(fù)責(zé)的有：招聘、培訓(xùn)、留存。

在企業(yè)自身還沒(méi)有強(qiáng)大到能夠主動(dòng)吸引人才，“萬(wàn)人敬仰”的地步時(shí)，人力資源是一個(gè)企業(yè)的靈魂。

目前多數(shù)企業(yè)的人力資源是不完善的，或許是因?yàn)镠R本身的不專業(yè)，或是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的不授權(quán)。

一個(gè)擁有“慧眼”的HR，加上領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)（倆者缺一不可），能夠幫助企業(yè)快速的獲得需要的人才、培養(yǎng)人才、留住人才。

對(duì)于年輕人來(lái)說(shuō)，在人力資源上存在很明顯的矛盾沖突，企業(yè)要求的工作經(jīng)驗(yàn)與應(yīng)屆畢業(yè)生的無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)之間的沖突，HR的“弱智問(wèn)題”與有工作經(jīng)驗(yàn)的年輕面試者對(duì)企業(yè)了解不多之間的沖突。

而對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生的面試更考驗(yàn)一個(gè)HR的水平，剛畢業(yè)的孩子相對(duì)來(lái)說(shuō)就是一張白紙，能不能做好，在一定程度上取決于培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)。

而對(duì)于面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)，好比營(yíng)銷策劃中做的市場(chǎng)調(diào)研，要關(guān)鍵與具體。

HR除了了解面試者過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)之外，應(yīng)當(dāng)仔細(xì)思考我所招聘的這個(gè)職位他要在工作中負(fù)責(zé)處理解決哪些問(wèn)題、我們企業(yè)可以給到其怎么樣的資源、乃至目前所遇到的一些在這崗位上的困境，然后詢問(wèn)面試者相應(yīng)的問(wèn)題，讓其給出見(jiàn)解與思考。

而不是類似于“我要達(dá)到.....的目標(biāo)，如果是你，你會(huì)怎么做”“你對(duì)這個(gè)行業(yè)有了解嗎”“你對(duì)加班怎么看”.....等，太寬泛了。

比如在你對(duì)加班怎么看，應(yīng)該變成目前我們公司會(huì)在什么樣的情況下加班，造成這樣的原因在于哪，對(duì)于這種情況我們?cè)趩T工加班時(shí)會(huì)給到什么樣的補(bǔ)助，如果是你你會(huì)在這種情況下如何從根源上處理這件事呢？你個(gè)人的時(shí)間與加班是否有沖突呢？最后才是你能否接受加班嗎？

而不是就一句你能接受加班嗎？我相信所有人心理的答案都是我不能！

問(wèn)題的前后邏輯要清晰、信息要充分，即使有過(guò)很豐富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人才也不可能做到對(duì)公司非常熟悉，在想要員工給到企業(yè)東西的時(shí)候，應(yīng)該對(duì)立統(tǒng)一的思考，我先給到員工什么。

認(rèn)真設(shè)計(jì)問(wèn)題、真心對(duì)待面試者，我們才能挑到對(duì)公司真心的人才，才不會(huì)出現(xiàn)沒(méi)做倆天人跑沒(méi)影的情況。

而在培訓(xùn)中是一樣的，有些企業(yè)壓根就沒(méi)有培訓(xùn)系統(tǒng)，而更多企業(yè)的培訓(xùn)太啰嗦、太寬泛。導(dǎo)致年輕人覺(jué)得培訓(xùn)了就和沒(méi)培訓(xùn)沒(méi)啥倆樣，無(wú)聊加浪費(fèi)時(shí)間。

在培訓(xùn)時(shí)，例如在介紹組織架構(gòu)上，每個(gè)架構(gòu)在對(duì)應(yīng)的工作中解決怎樣的問(wèn)題，與我產(chǎn)生怎樣的關(guān)聯(lián)；在介紹直系領(lǐng)導(dǎo)上，領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人風(fēng)格是怎樣的，目前他的任務(wù)是什么、如果你表現(xiàn)優(yōu)秀或者犯錯(cuò)誤，其獎(jiǎng)勵(lì)方法與處罰手段會(huì)有哪些；你完成哪些目標(biāo)是你應(yīng)該做的基本，哪些紅線是你不能觸碰的，在做好基本工作時(shí)，你又能去嘗試哪些更高的問(wèn)題，你能得到怎樣的獎(jiǎng)勵(lì)......

總之三點(diǎn)大原則：與實(shí)際工作有關(guān)、與我有關(guān)和具體。

如此人才流失的問(wèn)題相對(duì)會(huì)少很多，后續(xù)工作的開(kāi)展也會(huì)高效許多。這種改變不僅適用于年輕人，更適用對(duì)所有的面試者。

任何組織都有層級(jí)關(guān)系，這是無(wú)法避免的，只是層級(jí)的多少而已。

管理學(xué)中有個(gè)管理幅度的基本概念，指的是每個(gè)人的管理所能夠管理的下屬是有限的，高層越是如此。

所以造成企業(yè)組織的龐大與臃腫，特別不適合與變化相對(duì)比較快的市場(chǎng)。

于是大多數(shù)的企業(yè)與管理理論開(kāi)始強(qiáng)調(diào)扁平化、無(wú)邊界的組織。

但其實(shí)這會(huì)造成管理層工作量增加，權(quán)責(zé)混亂、缺失的問(wèn)題，因?yàn)閷蛹?jí)扁平了。

舉例來(lái)說(shuō)，例如管理層級(jí)只分倆層：管理者和執(zhí)行者。因?yàn)橹虚g層級(jí)的減少，管理層可以快速接受到信息，進(jìn)行處理。

但因?yàn)樗械牡讓訂T工都是有一個(gè)或幾個(gè)管理層負(fù)責(zé)，管理層工作量大大增加了，并且因?yàn)楦鞑块T所負(fù)責(zé)的事項(xiàng)不同，而又沒(méi)有部門直系領(lǐng)導(dǎo)，那我們部門的事由誰(shuí)負(fù)責(zé)與決定呢？

所以扁平化管理只適用于小型的公司、人數(shù)不多的情況下。

層級(jí)結(jié)構(gòu)無(wú)法避免，年輕人又討厭層級(jí)，這種情況下該怎么辦呢？

我們看看人數(shù)眾多的互聯(lián)網(wǎng)科技公司阿里巴巴是怎么做的吧：取花名，即拋棄原來(lái)的傳統(tǒng)的內(nèi)部稱謂：李總呀，趙總呀....而是讓花名替代這些稱謂，比如馬云的花名是“風(fēng)清揚(yáng)”。

現(xiàn)在大家取得花名千奇百怪，不僅頓時(shí)拉近了人與人之間的距離，還在無(wú)聊的工作中增添了不少樂(lè)趣。

從本質(zhì)上來(lái)看，取花名取消了層級(jí)結(jié)構(gòu)嗎？并沒(méi)有，那效果為什么卻非常顯著呢？

對(duì)此，文化人的觀點(diǎn)是，年輕人其實(shí)并不討厭層級(jí)結(jié)構(gòu)，人自從生下來(lái)就在層級(jí)結(jié)構(gòu)中：爺爺奶奶、爸爸媽媽、哥哥姐姐.....

年輕人討厭的是領(lǐng)導(dǎo)太把層級(jí)結(jié)構(gòu)當(dāng)回事，說(shuō)直白點(diǎn)即領(lǐng)導(dǎo)架子太足。

工作中總的有人對(duì)自己的工作把關(guān)，負(fù)起權(quán)責(zé)，大家都是出來(lái)工作，幫助企業(yè)解決問(wèn)題的，不是來(lái)看你擺譜擺臉色的。

取花名是拉近上下級(jí)關(guān)系、凝聚人心的一種手段，但其實(shí)這種手段可以有很多，相信以中國(guó)人的變通能力，這都不會(huì)是問(wèn)題。

關(guān)鍵在于“領(lǐng)導(dǎo)者不把自己當(dāng)做領(lǐng)導(dǎo)者，員工自會(huì)把你當(dāng)做領(lǐng)導(dǎo)者”。

如果管理中的層級(jí)結(jié)構(gòu)不會(huì)讓年輕人在踏踏實(shí)實(shí)完成工作中產(chǎn)生阻礙，而自身好的建議與想法又能有渠道進(jìn)行表達(dá)，層級(jí)多那又有什么關(guān)系呢？

沒(méi)有企業(yè)文化比生搬硬套企業(yè)文化好，沒(méi)有企業(yè)文化本身就是一種企業(yè)文化。

企業(yè)文化是很多企業(yè)管理中的通病，特別是用別人的、老氣的企業(yè)文化強(qiáng)加給自己。

都什么年代了，還有企業(yè)在宣傳狼性文化呢？

年輕人不是不認(rèn)識(shí)狼，而是狼是吃肉的，現(xiàn)實(shí)中的企業(yè)又想讓狼跑，又不給狼吃肉，狼表示：觀音大士，我好苦呀。

現(xiàn)實(shí)中很多宣傳狼性文化的企業(yè)表示都是的企業(yè)的偷懶或者無(wú)能。

企業(yè)文化是自發(fā)的、由下而上的。是看得不見(jiàn)的思想指導(dǎo)出的看得見(jiàn)的行動(dòng)，比如前文我們說(shuō)的取花名，這就是一種年輕的企業(yè)文化。

年輕人愛(ài)的是什么?有趣、打破常規(guī)、自我表現(xiàn)，而不是聽(tīng)你的婆婆媽媽，道理誰(shuí)不懂，誰(shuí)不知道要完成工作。

如果管理者不了解年輕人，不懂年輕人，不如就放手，讓年輕人自己去造：制度你來(lái)定吧、墻上的標(biāo)語(yǔ)你來(lái)想吧、一切你覺(jué)得老舊的推翻的東西，都由你來(lái)給我建議與想法吧。

領(lǐng)導(dǎo)者只要定總要求就好了，如從內(nèi)部的員工來(lái)看，在不耽誤完成目標(biāo)的同時(shí)工作開(kāi)開(kāi)心心；從外部來(lái)看，別人看我們員工的行為、儀表，企業(yè)標(biāo)語(yǔ)等會(huì)覺(jué)得我們公司是一家年輕活潑，富有創(chuàng)新精神的企業(yè)就好了嘛。

比如我們來(lái)看摸魚(yú)文化，在一定的工作周期內(nèi)，如一個(gè)星期，任何人都不可能滿打滿算，摸魚(yú)是必然現(xiàn)象。

與其避免它，不如大大方方的表現(xiàn)出來(lái)，反而更討年輕人喜歡，因?yàn)檫@本身就是企業(yè)文化的一種。比如人人都是產(chǎn)品經(jīng)理，特定為摸魚(yú)建立了個(gè)導(dǎo)航欄。

再重復(fù)下前文我們說(shuō)的：“對(duì)年輕人的管理一定要真實(shí)，或者說(shuō)管理本來(lái)就該真實(shí)，勇敢面對(duì)真實(shí)吧企業(yè)家。”

又如文化人上班公司里的“沒(méi)有好創(chuàng)意，沒(méi)有可樂(lè)喝”標(biāo)語(yǔ)，這都是企業(yè)文化年輕化的表現(xiàn)。

“下君盡己之力，中君盡人之力，上君盡人之智。”，好的管理者能夠充分激勵(lì)員工，優(yōu)秀的管理者能夠盡人之智，盡人之欲。

而達(dá)到盡人之智的方法都建立在滿足員工的需求之上，員工的需求得到滿足了，工作動(dòng)力就強(qiáng)烈了。

就前文我們所說(shuō)的人們上班的一般目的與年輕人的目的一樣，要深入了解員工在不同情境下需求是什么？

例如員工為了賺錢，那么獎(jiǎng)金就是一種激勵(lì)方式；

員工為了在社會(huì)中實(shí)現(xiàn)更高的自我，便可以像谷歌一樣，讓員工在工作中體會(huì)到意義感、成就感與自主感，實(shí)現(xiàn)自我.....

如同市場(chǎng)營(yíng)銷的成功是建立在需求上一樣，成功的激勵(lì)也是如此。

比如現(xiàn)在金錢對(duì)人們的激勵(lì)就相對(duì)弱了一點(diǎn)，原因在于：一是現(xiàn)在條件普遍好了，為了多賺取的那點(diǎn)錢對(duì)員工來(lái)說(shuō)并不值得，而且金錢目前只是一個(gè)基本的東西，金錢到位了可能沒(méi)有什么激勵(lì)效果，金錢沒(méi)到位，負(fù)面效果很嚴(yán)重。

想要激勵(lì)你的員工，就認(rèn)真研究你的員工需要什么吧，并盡可能的滿足其需求，而不是敷衍了事。

與人溝通是高度的藝術(shù)，特別是在中國(guó)。

在之前的一些文章中文化人就分析過(guò)，中國(guó)人的陰陽(yáng)辯證是深入血液的，永遠(yuǎn)不要相信中國(guó)人說(shuō)什么，而是要辨別其語(yǔ)言背后的辯證思維。陰陽(yáng)怪氣指的就是這個(gè)。

當(dāng)代年輕人懂不懂陰陽(yáng)怪氣，當(dāng)然。就好像古代的君子并不是不懂生命的可貴，懂得卻不做才顯得“不為五斗米折腰”的可貴精神與中國(guó)人的風(fēng)骨。

領(lǐng)導(dǎo)切莫以為年輕人聽(tīng)不懂你話中話的意思。

除此以及總綱領(lǐng)之外，在與年輕人的溝通上，可以融入年輕人的風(fēng)格：愛(ài)頑梗、愛(ài)吐槽別人與自我吐槽、愛(ài)用表情包...等，試著改變自己，還可以起到讓自己“再年輕一次”的效果。

例如在很多互聯(lián)網(wǎng)科技企業(yè)就是這樣做的，比如人人都是產(chǎn)品經(jīng)理的管理層完全懂年輕人的梗在哪、話題在哪，甚至年輕人收藏的表情包他都有，你會(huì)有種錯(cuò)覺(jué)，對(duì)面和你溝通的真的是35歲、乃至40歲以上的人嗎？

營(yíng)銷中的很多人也是如此，如果你和年輕人的溝通能達(dá)到這種效果，那年輕人可愛(ài)死你了~

在管理中信息的互通非常重要，只有上級(jí)下達(dá)、下級(jí)上達(dá)、同級(jí)協(xié)調(diào)，企業(yè)才能順利的運(yùn)作。

信息互動(dòng)與上級(jí)和與年輕人溝通的區(qū)別在于，溝通更多的是一對(duì)一，或者是部門內(nèi)的。

而信息互通指的是整個(gè)企業(yè)所有部門的信息互通，而這種互通最行之有效的方法就是開(kāi)會(huì)。

開(kāi)會(huì)本事并沒(méi)有錯(cuò)，它的存在是為了解決企業(yè)所存在的問(wèn)題，然而很多企業(yè)的管理層，好像只有在會(huì)議中才能體現(xiàn)自我的管理能力、對(duì)公司的價(jià)值。

在抖音上、b站上，調(diào)侃這種企業(yè)為了開(kāi)會(huì)而開(kāi)會(huì)的吐槽、搞笑視頻、評(píng)論可不少。

當(dāng)然，有時(shí)候我們也能明顯的感覺(jué)到管理層并不想這樣，但迫于領(lǐng)導(dǎo)層的壓力不得不此。

所以也呼吁領(lǐng)導(dǎo)者，開(kāi)會(huì)的本質(zhì)是高效的信息互通，如果問(wèn)題解決了、思想傳達(dá)到位了，趕緊結(jié)束會(huì)議吧。

留著時(shí)間給員工工作吧，如果沒(méi)有工作就趕緊下班唄，或者讓員工學(xué)習(xí)成長(zhǎng)。一寸光陰一寸金，如此豈不是更好？

此外，還有另外一種信息互通的方式，廣受大家的歡迎：復(fù)盤。

例如零一裂變?cè)诓僮魍昝總€(gè)項(xiàng)目完之后，都會(huì)進(jìn)行全部的復(fù)盤，不僅可以讓信息充分互通，還能滿足年輕人的自我成長(zhǎng)需求、激勵(lì)員工。

聊完了這么多企業(yè)在管理應(yīng)該要做出的改變，年輕人當(dāng)然也要進(jìn)行自我管理，特別是當(dāng)大家的目光都投放在年輕人身上的時(shí)候。

這種情況下，年輕人該在哪些方面進(jìn)行自我管理呢？文化人建議從下面?zhèn)z點(diǎn)出發(fā)：

在哲學(xué)上，有個(gè)東西叫做“有限性”，意思是說(shuō)每個(gè)人都存在有限性：人的生命是有限的、學(xué)識(shí)是有限的、智慧是有限的、理性是有限的、金錢是有限的.....等

這種有限性在工作中的表現(xiàn)可能有：工作能力是有限的、工作效率是有限的、正確率是有限的.....等

無(wú)論是年輕人，還是管理層、領(lǐng)導(dǎo)層都會(huì)感到這種有限性，只不過(guò)是年輕人相對(duì)來(lái)說(shuō)可能會(huì)多一點(diǎn)。

在感受到有限性的時(shí)候，人們都會(huì)體會(huì)到：恐慌、煩惱、焦慮、乃至人生的本質(zhì)就是一個(gè)苦的過(guò)程，苦海無(wú)涯....我想年輕人的體會(huì)可能會(huì)更深刻。

但是某人說(shuō)過(guò)“消除恐懼的最好辦法，就是面對(duì)恐懼，奧利給”，當(dāng)在工作中感受到自身有限性的時(shí)候，年輕人更應(yīng)該把自身有限的智慧放在對(duì)自我的提升上，而不是去想辦法走一些所謂的在工作中的捷徑，比如討好領(lǐng)導(dǎo)之類的。

只有走上如同孔子所說(shuō)的“好學(xué)則不惑，力行則不憂，知恥則不懼”這條路，才能讓這種有限性不斷縮小，超越自我，克服有限性。

從商業(yè)交易來(lái)說(shuō)，讀書(shū)是最棒的交易了，沒(méi)有之一。

很多學(xué)者、教授花了半輩子，甚至一輩子在某個(gè)領(lǐng)域?qū)Ｑ校@些人我們很難接觸到，但他們的書(shū)本我們用不超過(guò)一百元的價(jià)錢就能買到，甚至夸張點(diǎn)來(lái)說(shuō)在微信讀書(shū)上可以免費(fèi)閱讀。

沒(méi)有比這更保值，更劃算的交易了。

特別是中國(guó)近代以來(lái)，存在一大批“學(xué)者”，他們是站在國(guó)際的視角，來(lái)看到中國(guó)的發(fā)展，解決中國(guó)的問(wèn)題。在管理學(xué)界，這樣的人同樣有很多，例如成中英、曾仕強(qiáng)、陳春花....等。

文化人堅(jiān)信的認(rèn)為年輕人需要這樣的視野、見(jiàn)識(shí)。

很多西方的管理理論在中國(guó)并不一定會(huì)完全適用，甚至中國(guó)古典文化中所蘊(yùn)含的管理思想也非常值得我們?nèi)W(xué)習(xí)與借鑒。

無(wú)論是從國(guó)家層面管理作為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展倆只車輪中的一只來(lái)說(shuō)，還是從個(gè)人總會(huì)處在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中、企業(yè)之中來(lái)說(shuō)。

我們這代的年輕人不僅要學(xué)習(xí)管理理論，“安身立命”，更要進(jìn)行創(chuàng)新，歸納與總結(jié)符合中國(guó)特色的管理理論。

畢竟年輕人是國(guó)家的未來(lái)，而一個(gè)國(guó)家最好看的風(fēng)景，不正是這個(gè)國(guó)家的年輕嗎？

      結(jié)語(yǔ)：

年輕人不是不能吃苦，只是當(dāng)代年輕人更明白什么苦更值得吃，好比企業(yè)只要稍微能給年輕人一點(diǎn)未來(lái)的希望，年輕人都是拼了命的在奉獻(xiàn)自我。

在現(xiàn)實(shí)中，一代比一代更優(yōu)秀的年輕人會(huì)冒出來(lái)，成為企業(yè)、乃至成為這個(gè)國(guó)家的頂梁柱，我們更需要用開(kāi)放包容的心態(tài)看待、接納、培養(yǎng)年輕人。

“行有不得，皆反求諸己，其身正而天下歸之”。

文章最后文化人想對(duì)現(xiàn)在以及未來(lái)任何聘用文化的企業(yè)說(shuō)：“你所認(rèn)為的Z世代身上的優(yōu)點(diǎn)文化人都有，而你所認(rèn)為Z世代身上的缺點(diǎn)文化人都‘沒(méi)有’，即使有文化人也在努力的克服與提升中，不要問(wèn)文化人在倆年內(nèi)從一名學(xué)渣成長(zhǎng)成現(xiàn)如今付出了什么、經(jīng)歷了什么，你只要知道現(xiàn)在的文化人和以后的文化人只會(huì)越來(lái)越好。”

覺(jué)得文章寫得不錯(cuò)，有幫助與啟發(fā)的話，幫忙轉(zhuǎn)發(fā)下吧，文化人投入了心血。

參考：

《韓非子》、《墨子》、《論語(yǔ)》、《大學(xué)》、《孟子》、《游戲化實(shí)戰(zhàn)》、《管理學(xué)原理》、《管理哲學(xué)導(dǎo)論》、《中國(guó)哲學(xué)與世界哲學(xué)》。